Worstelt jouw team met inzetbaarheid? Hoe het huis van werkvermogen helpt
Zie je steeds meer medewerkers wegvallen door ziekte of stress? Merk je dat de productiviteit van je team achteruitgaat? Dan worstelt jouw organisatie mogelijk met inzetbaarheid. Het huis van werkvermogen biedt een praktisch model om deze uitdagingen aan te pakken. Dit model toont precies welke factoren de inzetbaarheid van je medewerkers beïnvloeden en geeft concrete handvatten om verbetering te realiseren. Door systematisch te werken aan alle vier de verdiepingen van werkvermogen, kun je uitval voorkomen en werkgeluk verhogen.
Wat is het huis van werkvermogen precies?
Het huis van werkvermogen is een wetenschappelijk model dat inzicht geeft in alle factoren die de inzetbaarheid van medewerkers bepalen. Je kunt het zien als een gebouw met vier verdiepingen, waarbij elke verdieping een andere dimensie van werkvermogen vertegenwoordigt.
De kracht van dit model zit in de praktische toepassing. Het laat zien dat inzetbaarheid niet alleen draait om fysieke gezondheid, maar om een samenspel van verschillende elementen. Als één verdieping zwak is, wordt het hele ‘huis’ instabiel.
Het model helpt organisaties om systematisch te kijken naar de inzetbaarheid van hun teams. In plaats van willekeurig maatregelen te nemen, krijg je een duidelijk overzicht van waar de echte knelpunten liggen. Dit maakt je aanpak veel effectiever.
Voor HR-professionals en leidinggevenden is het huis van werkvermogen een praktisch instrument om gesprekken te voeren met medewerkers. Het biedt structuur en zorgt ervoor dat je alle belangrijke aspecten van inzetbaarheid bespreekt.
Signalen dat je team worstelt met inzetbaarheid
Herken je deze signalen in jouw organisatie? Dan is het tijd om actie te ondernemen:
- Verhoogd ziekteverzuim (vooral langdurig verzuim neemt toe)
- Dalende productiviteit en meer fouten in het werk
- Medewerkers die aangeven zich gestrest of overbelast te voelen
- Toegenomen verloop en moeite met het vinden van vervanging
- Klachten over werk-privébalans
- Verminderde betrokkenheid tijdens vergaderingen
- Meer conflicten tussen collega’s
Deze waarschuwingssignalen ontstaan vaak geleidelijk. Medewerkers met een matig werkvermogen lopen verhoogd risico op uitval, terwijl medewerkers met slecht werkvermogen een kans van 80-90% hebben om binnen vier jaar uit te vallen.
Het gevaarlijke is dat veel organisaties pas ingrijpen als het probleem al groot is. Door vroeg te signaleren en te meten, voorkom je dat kleine problemen uitgroeien tot grote uitdagingen.
De vier verdiepingen van werkvermogen uitgelegd
Elke verdieping van het huis van werkvermogen speelt een unieke rol in de totale inzetbaarheid van je medewerkers:
Verdieping 1: Gezondheid en functionele capaciteiten
Dit is de basis van het huis. Het gaat om fysieke en mentale gezondheid, energie en vitaliteit. Medewerkers hebben voldoende fysieke en mentale capaciteit nodig om hun werk goed te kunnen doen. Denk aan conditie, kracht, concentratievermogen en stressbestendigheid.
Verdieping 2: Competenties en kennis
Hier draait het om de vaardigheden die medewerkers hebben en nodig hebben voor hun werk. Dit omvat technische vaardigheden, sociale competenties en de bereidheid om nieuwe dingen te leren. In een snel veranderende wereld is continue ontwikkeling onmisbaar.
Verdieping 3: Waarden en motivatie
Deze verdieping gaat over wat medewerkers belangrijk vinden en wat hen motiveert. Het draait om zingeving, persoonlijke doelen en de match tussen persoonlijke waarden en organisatiewaarden. Medewerkers presteren beter als hun werk aansluit bij wat zij waardevol vinden.
Verdieping 4: Werk en werkomgeving
De bovenste verdieping betreft de werkomstandigheden. Dit zijn factoren zoals werkdruk, werk-privébalans, leiderschapsstijl, collegiale samenwerking en autonomie. Deze stuurfactoren hebben direct invloed op het werkvermogen en zijn vaak goed te beïnvloeden door de organisatie.
Praktische stappen om werkvermogen te verbeteren
Voor elke verdieping kun je concrete acties ondernemen om het werkvermogen van je team te versterken:
| Verdieping | Concrete acties | Resultaat |
|---|---|---|
| Gezondheid | Vitaliseringsprogramma’s, ergonomische werkplekken, mentale gezondheidsondersteuning | Meer energie en veerkracht |
| Competenties | Trainingen, coaching, kennisdeling, loopbaanontwikkeling | Betere prestaties en zelfvertrouwen |
| Waarden | Zingevingsgesprekken, functie-aanpassingen, duidelijke organisatiedoelen | Hogere motivatie en betrokkenheid |
| Werk | Werkdrukvermindering, flexibel werken, leiderschapstraining | Betere balans en samenwerking |
Begin met het identificeren van de stuurfactoren die in jouw organisatie het grootste effect hebben. Dit kunnen bijvoorbeeld werk-privébalans, werkdruk of collegiale samenwerking zijn. Door gericht te interveniëren op deze factoren, behaal je de beste resultaten.
Belangrijk is dat je zowel individuele als organisatiebrede maatregelen neemt. Sommige medewerkers hebben persoonlijke begeleiding nodig, terwijl andere problemen alleen opgelost kunnen worden door systeemveranderingen. Voor een gratis adviesgesprek over de beste aanpak voor jouw situatie kun je altijd contact opnemen.
Hoe meet je de inzetbaarheid van je team?
Meten is de basis voor verbetering. De meest betrouwbare methode is het gebruik van de Work Ability Index (WAI), die werkvermogen meet op een schaal van 7 tot 49 punten:
- Slecht werkvermogen (7-27): Hoog risico op uitval
- Matig werkvermogen (28-36): Verhoogd risico
- Goed tot uitstekend werkvermogen (37-49): Geen acute risico’s
Naast werkvermogen kun je ook aanvullende factoren meten zoals:
- Werkbeleving en burn-outrisico
- Bevlogenheid en werktevredenheid
- Leiderschapskwaliteit
- Psychosociale arbeidsbelasting
- Onderlinge samenwerking
Voor continue monitoring kun je kwartaalmetingen doen met korte vragenlijsten. Dit geeft medewerkers de juiste trigger om hun eigen inzetbaarheid in het vizier te houden en stelt de organisatie in staat om snel bij te sturen waar nodig.
Van probleem naar oplossing: succesverhalen
Organisaties die systematisch werken met het huis van werkvermogen model behalen indrukwekkende resultaten. Een voorbeeld is een organisatie met 700 medewerkers verdeeld over 6 vestigingen.
Na de eerste meting werden 13 medewerkers met slecht werkvermogen geïdentificeerd. Door gerichte interventies op de stuurfactoren werk-privébalans en samenwerking daalde dit aantal met 30%. De positieve effecten waren merkbaar in de hele organisatie.
In verschillende branches zijn vergelijkbare successen geboekt. In het onderwijs werd voor elke geïnvesteerde euro 5,94 euro bespaard. De gemiddelde return on investment over verschillende sectoren ligt rond de 252%.
De sleutel tot succes ligt in een cyclische aanpak: jaarlijks meten, stuurfactoren analyseren, gerichte interventies uitvoeren en continue monitoring. Organisaties die deze cyclus volgen, zien niet alleen minder verzuim en hogere productiviteit, maar ook gelukkigere medewerkers die langer bij de organisatie blijven.
Het huis van werkvermogen biedt jouw organisatie een bewezen methode om inzetbaarheidsproblemen systematisch aan te pakken. Door alle vier de verdiepingen in balans te brengen, creëer je de voorwaarden voor duurzaam succes. Bij Preventned helpen we organisaties om deze aanpak succesvol te implementeren en meetbare resultaten te behalen. Wil je meer weten over onze aanpak of heb je vragen? Neem dan contact met Preventned op voor persoonlijk advies.
