Wat zijn de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid?
De drie pijlers van duurzame inzetbaarheid zijn werkvermogen en vitaliteit, werkgeluk en loopbaanontwikkeling. Deze pijlers werken samen om ervoor te zorgen dat medewerkers langdurig productief, gemotiveerd en gezond kunnen blijven werken. Werkvermogen vormt de basis door fysieke en mentale capaciteit te meten, werkgeluk zorgt voor betrokkenheid en motivatie, terwijl loopbaanontwikkeling medewerkers relevant houdt in een veranderende arbeidsmarkt.
Wat betekent duurzame inzetbaarheid precies?
Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan alleen maar kunnen werken. Het betekent dat je als medewerker langdurig productief, gezond en gemotiveerd kunt blijven functioneren in je werk. Waar gewone inzetbaarheid vaak focust op korte termijn prestaties, kijkt duurzame inzetbaarheid naar de lange termijn.
Het verschil zit hem in de aanpak. Bij gewone inzetbaarheid denk je vooral aan: kan iemand het werk aan? Bij duurzame inzetbaarheid vraag je je af: kan iemand dit werk blijven doen zonder uit te vallen, en blijft diegene daarbij ook gelukkig en gemotiveerd?
Voor werkgevers betekent dit minder verzuim, hogere productiviteit en betere resultaten. Voor werknemers betekent het meer werkplezier, betere werk-privé balans en minder kans op burn-out. Het is een win-win situatie die vraagt om een structurele aanpak.
Wat is de eerste pijler: werkvermogen en vitaliteit?
Werkvermogen vormt de fundament van duurzame inzetbaarheid. Het geeft aan hoe goed je je huidige werk kunt doen, zowel geestelijk als lichamelijk, nu en in de nabije toekomst. Medewerkers met een laag werkvermogen hebben een kans van 80-90% om binnen enkele jaren langdurig uit te vallen.
Verschillende factoren beïnvloeden je werkvermogen direct. Denk aan werkdruk, werk-privé balans, fysieke belasting, gezondheid en leefstijl. Ook plannings- en regelmogelijkheden spelen een belangrijke rol. Deze factoren noemen we stuurfactoren omdat organisaties hier invloed op kunnen uitoefenen.
Werkvermogen is meetbaar via gevalideerde instrumenten. De WAI-score (Work Ability Index) helpt organisaties om risico’s in kaart te brengen. Medewerkers met een hoger werkvermogen zijn aantoonbaar productiever en gelukkiger. Door vroegtijdig te meten en te begeleiden voorkom je langdurige uitval.
| Werkvermogen categorie | Risico | Actie nodig |
|---|---|---|
| Slecht werkvermogen | 80-90% kans op langdurige uitval | Directe interventie |
| Matig werkvermogen | Knelpunten aanwezig | Preventieve begeleiding |
| Goed/uitstekend werkvermogen | Geen directe risico’s | Monitoring |
Hoe draagt werkgeluk bij als tweede pijler?
Werkgeluk is meer dan een leuk extraatje, het is een voorspeller voor prestaties. Gelukkige medewerkers dragen twee keer zoveel bij aan het resultaat van een organisatie dan ongelukkige medewerkers. Werkgeluk bestaat uit verschillende componenten zoals werkplezier, betrokkenheid en motivatie.
Praktische aspecten die werkgeluk beïnvloeden zijn de werksfeer, waardering van leidinggevenden, autonomie op de werkplek en collegiale samenwerking. Ook afwisseling in het werk en de mogelijkheid om je eigen planning te bepalen spelen een belangrijke rol.
Werkgeluk hangt nauw samen met werkvermogen en productiviteit. Wanneer je stuurt op werkvermogen, stuur je indirect op geluk en prestaties. Dit betekent dat organisaties die werk maken van het welzijn van hun medewerkers aantoonbaar beter presteren.
Het mooie van werkgeluk is dat het besmettelijk werkt. Teams met gelukkige medewerkers creëren een positieve spiraal die de hele organisatie kan beïnvloeden. Investeren in werkgeluk is daarom investeren in je organisatieresultaat.
Waarom is loopbaanontwikkeling de derde pijler?
Loopbaanontwikkeling zorgt ervoor dat medewerkers relevant blijven in een snel veranderende arbeidsmarkt. Continue ontwikkeling, leren en groeimogelijkheden zijn niet langer luxe maar noodzaak voor langdurige inzetbaarheid.
De arbeidsmarkt verandert razendsnel door digitalisering, automatisering en nieuwe werkvormen. Vaardigheden die vandaag relevant zijn, kunnen morgen achterhaald zijn. Medewerkers die zich blijven ontwikkelen, hebben minder kans op uitval en meer kans op een duurzame carrière.
Loopbaanontwikkeling gaat verder dan alleen trainingen volgen. Het gaat om het ontwikkelen van een groeimindset, het uitbreiden van je netwerk, het opdoen van nieuwe ervaringen en het reflecteren op je eigen ontwikkeling. Organisaties kunnen dit faciliteren door leerbudgetten, coaching en doorgroeimogelijkheden aan te bieden.
Investeren in loopbaanontwikkeling heeft een dubbel voordeel. Medewerkers voelen zich gewaardeerd en gemotiveerd, terwijl organisaties beschikken over flexibele en goed opgeleide medewerkers die mee kunnen met veranderingen.
Hoe werk je praktisch aan deze drie pijlers?
Een succesvolle aanpak van duurzaam werken begint met meten. Je kunt alleen sturen op wat je meet. Start daarom met een grondige analyse van de huidige situatie via gevalideerde meetinstrumenten die werkvermogen, werkgeluk en ontwikkelbehoeften in kaart brengen.
Voor werkgevers zijn concrete stappen:
- Voer jaarlijks metingen uit naar werkvermogen en werkgeluk
- Analyseer de stuurfactoren die specifiek voor jouw organisatie relevant zijn
- Ontwikkel gerichte interventies zoals leiderschapstraining of werkdrukvermindering
- Investeer in individuele gesprekken en teaminterventies
- Monitor tussentijds met korte pulsenquêtes
Voor werknemers zijn praktische tips:
- Reflecteer regelmatig op je eigen werkvermogen en werkgeluk
- Bespreek ontwikkelwensen proactief met je leidinggevende
- Zorg voor een goede werk-privé balans
- Investeer in je eigen gezondheid en leefstijl
- Blijf leren en ontwikkel nieuwe vaardigheden
Monitoring moet cyclisch gebeuren omdat werkvermogen dynamisch is. Wat vandaag goed gaat, kan over een jaar anders zijn. Continue aandacht en bijstelling zijn daarom noodzakelijk voor duurzaam succes.
Conclusie: jouw volgende stap naar duurzame inzetbaarheid
De drie pijlers van duurzame inzetbaarheid, werkvermogen, werkgeluk en loopbaanontwikkeling, vormen samen de basis voor een gezonde en productieve organisatie. Preventie is effectiever en goedkoper dan curatie, dus begin vandaag met het structureel aanpakken van duurzame inzetbaarheid.
De belangrijkste vervolgstappen zijn: meet jaarlijks, analyseer de stuurfactoren, voer gerichte acties uit en monitor continu. Organisaties die dit goed doen, zien aantoonbare resultaten in minder verzuim, hogere productiviteit en betere financiële prestaties.
Wij bij Preventned helpen organisaties om deze aanpak succesvol te implementeren. Met onze wetenschappelijk onderbouwde WerkVermogensMonitor en datagedreven begeleiding ondersteunen we jullie bij het realiseren van Happy People, Good Results. Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen helpen? Neem dan contact met Preventned op of plan een gratis adviesgesprek in. Want dat is uiteindelijk waar het om draait: gelukkige medewerkers die bijdragen aan het succes van de organisatie.
