Wat zijn de 4 verdiepingen van het huis van werkvermogen?
Het huis van werkvermogen is een model met vier verdiepingen dat organisaties helpt om duurzame inzetbaarheid systematisch te begrijpen en te verbeteren. De vier verdiepingen zijn: gezondheid en functioneren (fundament), competenties, waarden en motivatie, en werk en werkomgeving. Dit model toont hoe verschillende factoren elkaar beïnvloeden en waar je als organisatie kunt ingrijpen om werkprestaties en werkgeluk te verbeteren.
Wat is het huis van werkvermogen eigenlijk?
Het huis van werkvermogen is een praktisch model dat laat zien hoe verschillende factoren samen het werkvermogen van je medewerkers bepalen. Net zoals een huis een stevig fundament nodig heeft om stabiel te blijven, heeft werkvermogen ook verschillende lagen die elkaar ondersteunen.
Dit model helpt je om te begrijpen waarom sommige medewerkers beter presteren dan anderen. Het gaat niet alleen om vaardigheden of motivatie, maar om de wisselwerking tussen alle aspecten van iemands werk en leven.
Voor organisaties is dit model waardevol omdat het concrete aanknopingspunten biedt. In plaats van te gissen waar problemen zitten, zie je precies welke verdieping aandacht nodig heeft. Dit voorkomt dat je tijd en geld steekt in interventies die niet de kern van het probleem raken.
Het model is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en toont dat werkvermogen, geluk en productiviteit met elkaar samenhangen. Medewerkers met een hoger werkvermogen zijn aantoonbaar gelukkiger en productiever.
Welke 4 verdiepingen heeft het huis van werkvermogen?
Het werkvermogen model bestaat uit vier duidelijke verdiepingen die elk een andere rol spelen in de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.
| Verdieping | Focus | Voorbeelden |
|---|---|---|
| Fundament: Gezondheid en functioneren | Fysieke en mentale basis | Energieniveau, stressbestendigheid, algemene gezondheid |
| Eerste verdieping: Competenties | Kennis en vaardigheden | Technische skills, ervaring, leervermogen |
| Tweede verdieping: Waarden en motivatie | Innerlijke drijfveren | Persoonlijke waarden, doelen, betrokkenheid |
| Derde verdieping: Werk en werkomgeving | Externe factoren | Werkdruk, leiderschapsstijl, organisatiecultuur |
Elke verdieping bouwt voort op de onderliggende lagen. Zonder een stevig fundament van gezondheid kunnen competenties niet optimaal benut worden. En zelfs de beste vaardigheden leiden niet tot goede prestaties als de motivatie ontbreekt.
Hoe werkt de eerste verdieping van gezondheid en functioneren?
Het fundament van gezondheid en functioneren vormt de basis voor alle andere aspecten van werkvermogen. Hier gaat het om de fysieke en mentale capaciteit van je medewerkers om hun werk uit te voeren.
Fysieke gezondheid omvat zaken als energieniveau, lichamelijke fitheid en de afwezigheid van chronische klachten. Medewerkers die zich fysiek goed voelen, hebben meer energie voor hun taken en kunnen beter omgaan met werkdruk.
Mentale gezondheid is minstens zo belangrijk. Dit gaat over stressbestendigheid, emotionele stabiliteit en de capaciteit om met uitdagingen om te gaan. Medewerkers met een goede mentale gezondheid herstellen sneller van tegenslag en blijven langer productief.
De leefstijl speelt een grote rol in dit fundament. Voldoende slaap, gezonde voeding en regelmatige beweging dragen direct bij aan het werkvermogen. Ook de werk-privébalans is hier relevant, omdat chronische overbelasting het fundament aantast.
Als dit fundament zwak is, merk je dat in alle andere verdiepingen. Medewerkers met een laag werkvermogen hebben volgens onderzoek een kans van 80-90% om binnen enkele jaren langdurig uit te vallen.
Wat betekent de verdieping van competenties voor je team?
De competentieverdieping draait om de kennis, vaardigheden en ervaring die je medewerkers nodig hebben om hun werk goed te doen. Deze verdieping bepaalt in grote mate de werkprestaties van je team.
Technische vaardigheden zijn het meest zichtbaar. Dit zijn de specifieke kennis en technieken die nodig zijn voor de functie. Maar even belangrijk zijn de zachte vaardigheden zoals communicatie, samenwerking en probleemoplossend vermogen.
Ervaring speelt een grote rol in deze verdieping. Medewerkers die al veel situaties hebben meegemaakt, kunnen sneller schakelen en betere beslissingen nemen. Ze weten wat werkt en wat niet.
Het leervermogen is misschien wel het belangrijkste aspect. In een snel veranderende wereld moeten medewerkers continu nieuwe dingen leren. Wie nieuwsgierig blijft en open staat voor ontwikkeling, houdt zijn werkvermogen op peil.
Je kunt deze verdieping versterken door gerichte training, coaching en het creëren van leermogelijkheden. Zorg dat medewerkers uitgedaagd worden, maar niet overbelast raken.
Waarom zijn waarden en motivatie zo belangrijk voor werkvermogen?
Waarden en motivatie vormen de drijfveer achter duurzame werkprestaties. Zonder intrinsieke motivatie kunnen medewerkers technisch bekwaam zijn, maar missen ze de energie om echt te excelleren.
Persoonlijke waarden bepalen wat medewerkers belangrijk vinden in hun werk. Iemand die autonomie waardeert, zal minder goed functioneren in een strak gecontroleerde omgeving. Wie betekenisvol werk zoekt, heeft behoefte aan een duidelijke connectie tussen taken en organisatiedoelen.
Intrinsieke motivatie ontstaat wanneer werk aansluit bij persoonlijke waarden en doelen. Medewerkers die hun werk als zinvol ervaren, tonen meer betrokkenheid en presteren beter, zelfs onder druk.
Doelgerichtheid speelt een grote rol. Medewerkers die weten waarom ze bepaald werk doen en hoe dit bijdraagt aan grotere doelen, blijven langer gemotiveerd. Ze zien hun werk als meer dan alleen een manier om geld te verdienen.
Betrokkenheid bij de organisatie ontstaat wanneer medewerkers zich gewaardeerd voelen en kunnen bijdragen aan besluitvorming. Dit vergroot de kans dat ze hun beste beentje voorzetten en langer bij de organisatie blijven.
Hoe beïnvloedt de werkomgeving het werkvermogen van je mensen?
De werkomgeving vormt de bovenste verdieping van het model en heeft directe invloed op alle onderliggende lagen. Hier bepalen externe factoren hoe goed medewerkers hun potentieel kunnen benutten.
Werkdruk is een belangrijke factor. Te weinig uitdaging leidt tot verveling, terwijl te veel druk stress en uitputting veroorzaakt. De kunst is om de juiste balans te vinden waarbij medewerkers uitgedaagd worden zonder overbelast te raken.
De werksfeer en collegiale samenwerking bepalen in grote mate hoe prettig het is om te werken. Medewerkers die zich veilig voelen en kunnen rekenen op steun van collega’s, presteren beter en zijn minder vaak ziek.
Leiderschapsstijl heeft een enorme impact op werkvermogen. Leiders die vertrouwen geven, duidelijke verwachtingen stellen en feedback geven, helpen medewerkers om te groeien. Slechte leiding kan zelfs de meest gemotiveerde medewerkers demotiveren.
De organisatiecultuur bepaalt welk gedrag gewaardeerd wordt. In een cultuur die leren en experimenteren stimuleert, durven medewerkers risico’s te nemen. In een angstcultuur houden ze zich aan het minimum.
Ook praktische zaken als werkplek inrichting, technische middelen en flexibiliteit in werktijden beïnvloeden het werkvermogen. Medewerkers die de juiste tools hebben en kunnen werken op momenten dat ze het meest productief zijn, leveren betere resultaten.
Hoe gebruik je het huis van werkvermogen in de praktijk?
Het huis van werkvermogen wordt pas waardevol als je het actief gebruikt om knelpunten te identificeren en gerichte interventies in te zetten. De praktische toepassing begint met meten en analyseren.
Begin met het in kaart brengen van de huidige situatie. Gebruik gevalideerde meetinstrumenten om het werkvermogen van je medewerkers te meten. Dit geeft je inzicht in welke verdiepingen aandacht nodig hebben en bij welke medewerkers.
Analyseer de stuurfactoren die het grootste effect hebben op werkvermogen in jouw organisatie. Elke organisatie is anders. Waar de ene organisatie vooral last heeft van werkdruk, kan bij een andere de werk-privébalans of collegiale samenwerking het grootste knelpunt zijn.
Maak vervolgens gerichte actieplannen per verdieping. Voor het fundament kun je denken aan vitaal werken programma’s of stressmanagement training. Voor competenties zet je in op ontwikkeling en training. Voor motivatie werk je aan betekenisvol werk en waardering.
Voor de werkomgeving kijk je naar werkdruk, leiderschapsstijl en organisatiecultuur. Vaak zijn hier de snelste winsten te behalen, omdat je als organisatie direct invloed hebt op deze factoren.
Monitor de resultaten continu. Werkvermogen is dynamisch en verandert door omstandigheden. Kwartaalmetingen met korte vragenlijsten geven je snel inzicht in trends en helpen je bij te sturen waar nodig.
Het huis van werkvermogen biedt een praktisch kader om systematisch aan duurzame inzetbaarheid te werken. Door alle verdiepingen in balans te houden, creëer je een omgeving waarin medewerkers optimaal kunnen functioneren. Bij Preventned helpen we organisaties om dit model succesvol toe te passen, met meetbare resultaten voor zowel medewerkers als organisatieresultaat. Voor een persoonlijke toelichting kun je altijd contact opnemen of een gratis adviesgesprek inplannen.
