Hoe werkt het huis van werkvermogen model?
Het huis van werkvermogen model is een praktisch raamwerk dat duurzame inzetbaarheid van medewerkers visualiseert als een huis met verschillende verdiepingen. Elke verdieping vertegenwoordigt een belangrijk aspect van werkvermogen, van de basis van gezondheid tot de top van waardering en erkenning. Dit model helpt HR-professionals om systematisch te werken aan het verhogen van productiviteit en werkgeluk door alle aspecten van werkvermogen in samenhang te bekijken en te verbeteren.
Wat is het huis van werkvermogen model precies?
Het huis van werkvermogen model is een visuele voorstelling van alle factoren die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Net zoals een huis verschillende verdiepingen heeft, bestaat werkvermogen uit meerdere lagen die elkaar versterken.
De basis van dit model ligt in het concept dat werkvermogen de centrale graadmeter is voor inzetbaarheid en geluk. Het model toont hoe verschillende aspecten van werk en welzijn samenhangen en elkaar beïnvloeden. Wanneer één verdieping zwak is, heeft dat gevolgen voor de stabiliteit van het hele huis.
Het model maakt duidelijk dat duurzame inzetbaarheid geen statische eigenschap is, maar een dynamisch proces. Het werkvermogen van je medewerkers wordt beïnvloed door zowel persoonlijke factoren als werkomstandigheden. Door deze systematische benadering krijg je grip op complexe HR-vraagstukken.
Het werkvermogen wordt gemeten via de Work Ability Index (WAI) met scores van 7 tot 49. Medewerkers met een hoger werkvermogen zijn aantoonbaar productiever en gelukkiger in hun werk.
Hoe zijn de verschillende verdiepingen van het model opgebouwd?
Het huis van werkvermogen bestaat uit verschillende verdiepingen die elk een specifiek aspect van werkvermogen vertegenwoordigen. De structuur loopt van fundamenteel naar meer complexe aspecten.
De fundering wordt gevormd door gezondheid en fysieke gesteldheid. Dit omvat zowel fysieke als mentale gezondheid, leefstijl en de basis energievoorraad die medewerkers nodig hebben voor hun werk.
De begane grond bestaat uit competenties en vaardigheden. Hier vind je de kennis, ervaring en professionele vaardigheden die nodig zijn om het werk goed uit te voeren.
De eerste verdieping behelst werkomstandigheden en organisatorische factoren. Dit zijn aspecten zoals werkdruk, werk-privébalans, fysieke belasting en plannings- en regelmogelijkheden.
De tweede verdieping omvat sociale aspecten zoals collegiale samenwerking, leiderschapskwaliteit en teamdynamiek. Deze factoren bepalen hoe prettig en effectief medewerkers kunnen samenwerken.
De bovenste verdieping wordt gevormd door waardering, erkenning en zingeving. Hier gaat het om autonomie, doelgerichtheid en persoonlijke ontwikkeling die medewerkers motiveren en betrekken.
| Verdieping | Focus | Voorbeelden |
|---|---|---|
| Waardering & Erkenning | Motivatie en zingeving | Autonomie, doelgerichtheid, ontwikkeling |
| Sociale Aspecten | Samenwerking | Teamwerk, leiderschap, communicatie |
| Werkomstandigheden | Organisatorische factoren | Werkdruk, balans, regelmogelijkheden |
| Competenties | Vaardigheden | Kennis, ervaring, professionele groei |
| Gezondheid | Fysiek en mentaal welzijn | Conditie, stress, leefstijl |
Waarom is dit model zo belangrijk voor HR-professionals?
Het huis van werkvermogen model geeft HR-professionals een systematische aanpak voor het verbeteren van medewerkerstevredenheid en het verminderen van ziekteverzuim. In plaats van ad-hoc oplossingen te zoeken, krijg je een compleet overzicht van alle factoren die werkvermogen beïnvloeden.
Het model helpt je om de juiste prioriteiten te stellen. Door alle verdiepingen in kaart te brengen, zie je waar de grootste knelpunten zitten en waar interventies het meeste effect hebben. Dit voorkomt dat je tijd en budget verspilt aan maatregelen die weinig impact hebben.
Voor HR-beleid biedt het model een wetenschappelijke basis voor besluitvorming. Je kunt interventies onderbouwen met concrete data over werkvermogen en de verschillende stuurfactoren. Dit maakt het makkelijker om budget vrij te maken en draagvlak te creëren bij het management.
Het model toont ook de samenhang tussen verschillende HR-thema’s. Verzuimbeleid, ontwikkelingsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid worden verbonden tot één coherente aanpak. Hierdoor voorkom je dat verschillende HR-initiatieven elkaar tegenwerken.
Door werkvermogen centraal te stellen, kun je proactief werken in plaats van reactief. Je identificeert risico’s voordat ze leiden tot verzuim of uitval, wat veel goedkoper en effectiever is dan achteraf repareren.
Hoe pas je het huis van werkvermogen toe in je organisatie?
De toepassing van het huis van werkvermogen model begint met het meten van het huidige werkvermogen van je medewerkers. Dit doe je met gevalideerde instrumenten die inzicht geven in alle verdiepingen van het model.
Stel een werkgroep samen met sleutelfiguren uit verschillende delen van je organisatie. Formuleer samen een heldere visie op het traject en stel realistische doelen vast. Zorg voor draagvlak door duidelijk te communiceren over de voordelen van de aanpak.
Analyseer de meetresultaten om te identificeren welke stuurfactoren het belangrijkst zijn voor jouw organisatie. Elke organisatie heeft een uniek profiel van factoren die het werkvermogen beïnvloeden. Het kan zijn dat werkdruk minder belangrijk is dan werk-privébalans of collegiale samenwerking.
Ontwikkel gerichte interventies voor de verschillende verdiepingen van het model:
- Workshops voor feedback en communicatie
- E-mailregels voor betere werk-privébalans
- Investeringen in leiderschapstraining
- Programma’s voor gezondheid en leefstijl
- Initiatieven voor waardering en erkenning
Werk zowel individueel als organisatiebreed. Medewerkers met een laag werkvermogen hebben vaak persoonlijke begeleiding nodig, terwijl organisatiebrede maatregelen het fundament leggen voor structurele verbetering.
Monitor de voortgang regelmatig. Werkvermogen is dynamisch en verandert voortdurend. Plan daarom jaarlijkse metingen om bij te sturen waar nodig.
Welke voordelen zie je als je dit model goed toepast?
De toepassing van het huis van werkvermogen model levert meetbare voordelen op voor zowel medewerkers als organisatie. Gelukkige medewerkers dragen twee keer zoveel bij aan het organisatieresultaat vergeleken met ongelukkige medewerkers.
Voor medewerkers betekent een hoger werkvermogen meer werkplezier, betere gezondheid en hogere employability. Ze ervaren minder stress, hebben meer energie en voelen zich meer betrokken bij hun werk en organisatie.
Organisaties zien concrete verbeteringen in verschillende KPI’s:
- Significant minder verzuimdagen per medewerker
- Verhoogde productiviteit en prestaties
- Lagere uitval en beter behoud van talent
- Verbeterde werksfeer en teamdynamiek
- Hogere medewerkerstevredenheid en betrokkenheid
Het financiële rendement kan aanzienlijk zijn. Organisaties behalen gemiddeld een ROI van 252% op investeringen in duurzame inzetbaarheid. In sommige sectoren, zoals het onderwijs, wordt voor elke geïnvesteerde euro 5,94 euro bespaard.
Door het verborgen potentieel van je medewerkers te benutten, creëer je een competitief voordeel. Medewerkers die niet ziek zijn maar ook niet optimaal functioneren, vormen vaak de grootste kans voor verbetering.
Het model helpt ook bij het aantrekken van nieuw talent. In een krappe arbeidsmarkt zijn goede arbeidsvoorwaarden en aandacht voor welzijn belangrijke differentiators.
Hoe meet je of het model succesvol werkt in jouw situatie?
Het succes van het huis van werkvermogen model meet je door regelmatige monitoring van zowel harde als zachte indicatoren. Begin met het vaststellen van een nulmeting voordat je interventies start.
De belangrijkste meetindicatoren zijn:
- Werkvermogen scores (WAI) van individuele medewerkers
- Percentage medewerkers in risicogroepen (slecht/matig werkvermogen)
- Verzuimcijfers en duur van verzuim
- Productiviteitsindicatoren en prestatiemetingen
- Medewerkerstevredenheid en betrokkenheidsscores
Let op signalen bij je medewerkers die wijzen op verbeterd werkvermogen: meer energie, betere samenwerking, proactieve houding en minder klachten over werkdruk of stress.
Monitor ook de ontwikkeling van de verschillende stuurfactoren. Verbeteringen in werk-privébalans, leiderschapskwaliteit of collegiale samenwerking zijn voorspellers van toekomstige resultaten.
Gebruik benchmark data om je resultaten te vergelijken met andere organisaties in jouw sector. Dit helpt je om realistische doelen te stellen en successen te waarderen.
Plan evaluatiemomenten na 6 maanden, 1 jaar en 2 jaar. Werkvermogen verandert geleidelijk, dus heb geduld en houd vast aan de systematische aanpak.
Het mooie van het huis van werkvermogen model is dat het je niet alleen laat zien waar je staat, maar ook de weg wijst naar waar je naartoe wilt. Door systematisch te werken aan alle verdiepingen van het model, bouw je een sterke basis voor duurzame inzetbaarheid en werkgeluk in je organisatie. Preventned ondersteunt organisaties bij het implementeren van dit model. Voor meer informatie over hoe je dit model kunt toepassen in jouw organisatie, kun je contact opnemen of een gratis adviesgesprek aanvragen.
