6 mythes over het huis van werkvermogen ontkracht
Het huis van werkvermogen is een belangrijk model voor HR-professionals, maar er bestaan veel verkeerde ideeën over hoe het werkt. Deze mythes leiden tot ineffectieve HR-strategieën en gemiste kansen voor het verbeteren van medewerkerstevredenheid en productiviteit. Door deze zes hardnekkige mythes te doorbreken, krijg je een realistischer beeld van werkvermogen en kun je effectievere interventies ontwikkelen die daadwerkelijk impact hebben op je organisatie.
1: Werkvermogen gaat alleen over fysieke gezondheid
Deze mythe is misschien wel de meest voorkomende en schadelijke. Veel organisaties denken dat werkvermogen alleen draait om fysieke fitheid en gezondheid. Ze focussen uitsluitend op ergonomische werkplekken, sportabonnementen en fysieke belasting.
Het huis van werkvermogen bestaat echter uit vier verschillende verdiepingen die allemaal even belangrijk zijn. De onderste verdieping behelst inderdaad gezondheid en functionele capaciteiten, maar daarbovenop vind je competenties en kennis, waarden en motivatie, en ten slotte de werkomgeving en werkorganisatie.
Een medewerker kan fysiek topfit zijn, maar toch een laag werkvermogen hebben door bijvoorbeeld gebrek aan de juiste vaardigheden, conflicterende waarden met de organisatie, of een slechte werksfeer. De WerkVermogensMonitor, ontwikkeld in samenwerking met het Erasmus MC, meet daarom ook factoren zoals werk-privébalans, werkdruk, afwisseling en collegiale samenwerking.
2: Jonge werknemers hebben automatisch hoog werkvermogen
Leeftijd is geen garantie voor hoog werkvermogen. Deze aanname kan leiden tot het negeren van signalen bij jongere medewerkers en het missen van preventieve maatregelen.
Jonge werknemers kunnen juist kwetsbaar zijn voor bepaalde aspectos van werkvermogen. Ze ervaren vaak hoge werkdruk door prestatiedruk, hebben moeite met het vinden van een goede werk-privébalans, en kunnen worstelen met mentale gezondheid. Daarnaast hebben ze vaak nog niet de ervaring om effectief met stress om te gaan of grenzen te stellen.
Uit onderzoek blijkt dat werkvermogen dynamisch is en kan fluctueren onafhankelijk van leeftijd. Factoren zoals werkdruk, leiderschapsstijl en teamdynamiek hebben vaak meer invloed op het werkvermogen dan biologische leeftijd. Een 25-jarige in een toxische werkomgeving kan een lager werkvermogen hebben dan een 55-jarige in een ondersteunend team.
3: Hoog werkvermogen betekent altijd hoge productiviteit
Werkvermogen en productiviteit zijn gerelateerd, maar niet identiek. Je kunt medewerkers hebben met een uitstekend werkvermogen die toch niet optimaal presteren door externe factoren.
Productiviteit wordt beïnvloed door veel meer dan alleen individueel werkvermogen. Denk aan onduidelijke processen, slechte communicatie, verouderde systemen, of een gebrek aan de juiste tools. Een medewerker kan zich fysiek en mentaal prima voelen, maar gefrustreerd raken door organisatorische belemmeringen.
Omgekeerd kunnen medewerkers met matig werkvermogen soms hoge productiviteit laten zien door slimme werkorganisatie of uitzonderlijke motivatie. Het is daarom belangrijk om beide aspecten afzonderlijk te monitoren en te begrijpen dat verbetering van werkvermogen een voorwaarde is voor duurzame productiviteit, maar niet automatisch tot hogere prestaties leidt zonder aandacht voor organisatorische factoren.
4: Kan je werkvermogen meten met één simpele vragenlijst?
Werkvermogen is te complex voor een snelle meting met een paar vragen. Deze oversimplificatie leidt tot oppervlakkige inzichten en verkeerde conclusies over de staat van je personeel.
Effectieve werkvermogenmeting vereist een wetenschappelijk gevalideerd instrument dat verschillende dimensies meet. De Work Ability Index (WAI) vormt de basis, maar moet worden aangevuld met metingen van stuurfactoren zoals werk-privébalans, werkdruk, fysieke belasting, leefstijl, en collegiale samenwerking.
Bovendien is continue monitoring nodig omdat werkvermogen dynamisch is. Een jaarlijkse meting kan worden aangevuld met kwartaalmetingen van zes korte vragen over inzetbaarheid, productiviteit en werkplezier. Dit geeft je real-time inzicht in veranderingen en de mogelijkheid om tijdig bij te sturen. Organisaties die alleen vertrouwen op een jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek missen vaak belangrijke signalen.
5: Werkvermogen is een individuele verantwoordelijkheid
Deze mythe plaatst alle verantwoordelijkheid bij de medewerker en ontkent de rol van de organisatie in het creëren van omstandigheden die werkvermogen beïnvloeden.
Hoewel medewerkers zeker een eigen rol hebben in het onderhouden van hun werkvermogen, speelt de organisatie een doorslaggevende rol. Factoren zoals leiderschapsstijl, werkorganisatie, collegiale samenwerking, en plannings- en regelmogelijkheden liggen grotendeels buiten de invloed van individuele medewerkers.
Succesvolle organisaties erkennen dat werkvermogen een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Ze creëren ondersteunende werkomgevingen, investeren in goed leiderschap, en zorgen voor heldere communicatie over verwachtingen. De beste resultaten worden behaald wanneer organisaties structureel investeren in de stuurfactoren die werkvermogen beïnvloeden, terwijl medewerkers worden ondersteund in het nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid voor hun gezondheid en ontwikkeling.
6: Lage scores betekenen direct ontslag of omscholing
Deze mythe creëert angst en weerstand bij medewerkers en leidt tot een defensieve houding ten opzichte van werkvermogenmetingen. Het suggereert dat lage scores automatisch tot drastische maatregelen leiden.
In werkelijkheid zijn lage werkvermogenscores vooral waardevolle signalen voor preventieve interventie. Medewerkers met een matig werkvermogen (score 28-36) ervaren knelpunten die met de juiste ondersteuning kunnen worden weggenomen. Zelfs medewerkers met slecht werkvermogen (score 7-27) kunnen vaak worden geholpen door gerichte interventies.
Effectieve organisaties gebruiken lage scores als startpunt voor individuele verdiepende gesprekken en maatwerk ondersteuning. Dit kan variëren van aanpassingen in werkzaamheden tot coaching, training, of tijdelijke verlaging van werkdruk. Uit onderzoek blijkt dat 70% van de medewerkers na deelname aan zo’n programma daadwerkelijk actie onderneemt om hun werkvermogen te verbeteren. De focus ligt op behoud en versterking, niet op afvloeiing.
Bouw aan duurzaam werkvermogen in je organisatie
Nu je deze mythes hebt doorbroken, kun je een evidence-based aanpak ontwikkelen voor werkvermogen in je organisatie. Begin met het erkennen dat werkvermogen multidimensionaal, dynamisch en beïnvloedbaar is.
Investeer in een cyclische aanpak die bestaat uit meten, analyseren, plannen, handelen en evalueren. Gebruik gevalideerde meetinstrumenten, betrek leidinggevenden actief bij de analyse van resultaten, en ontwikkel interventies die zowel individuele als organisatorische factoren adresseren.
Vergeet niet dat de grootste winst vaak zit in het verborgen potentieel van medewerkers die niet ziek zijn, maar ook niet optimaal functioneren. Door systematisch te werken aan werkvermogen creëer je niet alleen een gezondere organisatie, maar ook een productiever en meer bevlogen team. PreventNed ondersteunt organisaties bij het implementeren van dergelijke evidence-based werkvermogestrategieën.
Wil je weten hoe jouw organisatie kan profiteren van een professionele werkvermogeaanpak? Neem dan contact op voor een persoonlijk gesprek over de mogelijkheden, of plan direct een gratis adviesgesprek in om te ontdekken welke stappen het meest geschikt zijn voor jouw situatie.
Welke van deze mythes herkende jij het meest in je eigen organisatie, en waar ga je als eerste mee aan de slag?
